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La rupture d’un contrat de travail ou licenciement abusif est un acte légal dans n’importe quel type de contrat donnant lieu à une indemnisation pour le salarié lésé. Toutefois, cette rupture de contrat doit être tenue sur la base de fait réel et sérieux (faute professionnelle grave, griefs, etc.). Autrement dit, si la cause du licenciement n’est pas concrète et justifiable, l’employeur peut se retrouver à de lourdes sanctions, notamment des paiements d’indemnités importantes. Quel est alors le processus d’indemnisation du salarié victime ?
Vérifiez si la rupture de contrat est abusive ou non
Avant toute chose, il est impératif de clarifier la notion rupture abusive de contrat de travail. Ainsi, un contrat est qualifié de rupture abusive si l’employeur vous évince de l’entreprise sur la base de faits non professionnels, de chantage ou de menaces. Ce qui intervient souvent lorsqu’il y a une volonté de nuire. Lorsque l’employeur procède alors à une violation des règles applicables lors d’une rupture conventionnelle (qui se base sur de réels faits sérieux et en encore des deux parties), il commet alors une faute de rupture abusive de contrat, ce qui va l’amener à indemniser le salarié. Pour en savoir davantage sur le sujet, cliquez sur ce lien https://www.charte-diversite.ch/.
Le premier critère du processus d’indemnisation est d’abord de vérifier si le licenciement est dû réellement à une rupture abusive de contrat de travail. Pour cela, il est impératif de vérifier les circonstances dans lesquelles la rupture a été effectué. S’il s’avère bel et bien que l’employeur a viré son employé sans aucune cause réelle et sérieuse ou sur la base de manquement ou de faute commise par lui-même et découvert par l’employé, alors la rupture de contrat de travail pourra bien être qualifié d’abusif. Par contre, si cette rupture, c’est déroulé dans le cadre d’une rupture conventionnelle de travail, alors l’employeur n’aura aucun problème et par conséquent ne sera sujet d’aucune indemnisation à l’endroit du salarié.
Établir le montant de l’indemnisation
Une fois que la rupture de contrat, c’est avéré réel, la deuxième étape du processus d’indemnisation est de déterminer le montant du dédommagement pour préjudice causé au salarié. Plusieurs critères sont pris en compte lors de l’établissement du montant d’indemnisation et varient selon les juridictions de chaque pays et le statut de l’employé au sein de l’entreprise. Toutefois, les éléments ci-après y figurent généralement. Il s’agit des revenus du salarié, son ancienneté et les circonstances entourant son licenciement abusif.
Le montant à indemniser doit prendre en compte le montant total des pertes de salaire subit par l’employé avant et après la rupture abusive avec des pourcentages variables selon le type de contrat (CDD ou CDI). Ensuite, l’ancienneté de la victime lui permet de bénéficier d’un montant minimum légal à intégrer dans l’indemnisation. Et enfin, les circonstances de rupture, en fonction des circonstances, le montant à retenir dans l’indemnisation sera plus ou moins élevé.
Obtenir l’insémination due
Après avoir déterminé le montant total d’indemnisation à verser au salarié lésé, la dernière étape est l’obtention en main propre de l’argent. Pour ce faire, le salarié devra contacter le conseil de prud’hommes qui déterminera avec précision les circonstances de ruptures et vérifiera si elle est bien abusive. Dans le cas positif, le conseil déterminera le type d’indemnité qui y est allouée et obligera l’employeur à vous verser le montant dû dans les brefs délais.
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